W przestrzeni publicznej dużo się ostatnio mówi o zrównoważonym rozwoju czy ESG. Temat stał się gorący głównie za sprawą dyrektywy unijnej CSRD (ang. Corporate Sustainability Reporting Directive), która stopniowo, rok po roku, wprowadza obowiązek raportowania danych niefinansowych dla kolejnych przedsiębiorstw. Oczekuje się, że firmy będą identyfikować swój wpływ i jego istotność w obszarze środowiskowym, społecznym i zarządczym oraz odpowiednio nim zarządzać, czyli niwelować wpływ negatywny oraz wzmacniać pozytywny. Czy i jak ma się do tego obszar HR? Ma się i to bardzo.
Zrównoważony rozwój to temat dla całej firmy. Zaryzykuję stwierdzenie, i nie będzie to duże ryzyko, że nie ma w firmie działu, którego temat ten nie dotyczy. Dlaczego? Ponieważ w zrównoważonym rozwoju chodzi o to, by prowadzić cały biznes z poszanowaniem środowiska, ludzi, zgodnie z określonymi zasadami i regułami. Tutaj warto zaznaczyć, że często wymiennie można spotkać określenie ESG (czyli E- środowisko, S – społeczeństwo, G – ład korporacyjny). Wcześniej z kolei panowało określenie CSR (Corporate Social Responsibility) – idea była w zasadzie taka sama, przy czym podejmowane w tym obszarze działania były dobrowolne, nie były audytowane, a same firmy traktowały je często jako element wizerunkowy, nie zaś strategiczny. Teraz temat zrównoważonego rozwoju nabiera zupełnie innej wagi.
W transformacji firmy w kierunku zrównoważonego rozwoju HR odgrywa szczególną rolę. Z jednej strony – ważne jest, by wspierał budowanie kultury organizacyjnej skoncentrowanej wokół zrównoważonego rozwoju, dbał o komunikację wewnętrzną i edukację pracowników tym zakresie, był ambasadorem i przewodnikiem zmian dla pracowników. Z drugiej strony – większość tematów wskazywanych w obszarze społecznym to te związane z pracownikami, m.in. warunkami pracy, odpowiednią płacą, szkoleniami i rozwojem, bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników, zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a osobistym, równością w dostępie do świadczeń, awansów, działaniem przeciw dyskryminacji i mobbingowi, a to oznacza, że w tych tematach są konkretne rzeczy do zrobienia, jeśli temat jest dla danej firmy istotny. Co więcej, tematami tymi trzeba odpowiednio zarządzać, podejmować działania, monitorować i regularnie je raportować.
Czytając o zrównoważonym rozwoju można odnieść wrażenie, że kluczowe w tym wszystkim jest raportowanie. I tak i nie. Kluczowa jest zmiana sposobu prowadzenia biznesu, transformacja przed jaką stoją firmy. Raportowanie jest na końcu procesu, chociaż to, że staje się obowiązkiem sprawiło istotny wzrost zainteresowania firm tematem zrównoważonego rozwoju.
Jak mogą wyglądać te poszczególne kroki w firmach, które dopiero zaczynają swoją przygodę ze zrównoważonym rozwojem i dlaczego warto do każdego z nich zapraszać osoby do HR:
- Przegląd ESG – czyli gdzie jesteśmy? Czy są już jakieś tematy, które realizujemy? Jakie mamy polityki i procedury? Czy one działają? Czy pracownicy je znają? Czy podejmujemy w tych obszarach działania? Jakie? Czy mierzymy ich efekty? Tutaj na pewno dział HR jest niezwykle pomocny w analizie tematów pracowniczych jak i komunikacji z pracownikami.
- Mapowanie interesariuszy – czyli na kogo firma ma wpływ? Zazwyczaj wśród kluczowych interesariuszy są pracownicy, dlatego HR powinien brać udział w tym procesie.
- Analiza szans i ryzyk ESG, czyli też społecznych i pracowniczych– to duży obszar, w którym wiedza i doświadczenie osób od HR może być niezbędne
- Analiza podwójnej istotności, czyli na kogo/ na co jako firma mamy istotny wpływ i jakie czynniki ESG mają wpływ na naszą firmę i jej wyniki – tutaj również aspekty społeczne i pracownicze mają duże znaczenie
- Strategia zrównoważonego rozwoju wraz z celami, wskaźnikami, miernikami – HR może istotnie przyczynić się do określania powyższych dla obszaru pracowniczego
- Realizacja strategii – tu komentarz jest zbędny, gdyż strategię realizuje cała firma, HR czuwa nad obszarem pracowniczym
- Raportowanie danych niefinansowych – wśród nowych, obowiązujących standardów raportowania (tzw. ESRSy) jest cały, obszerny standard poświęcony własnym zasobom pracowniczym (ESRS S1) – HR ma do dostarczenia konkretne dane do raportu
- Komunikacja z pracownikami – to działanie ciągłe – tylko pracownicy rozumiejący zmianę, dobrze poinformowani, będą gotowi się w nią zaangażować, co jest podstawą sukcesu.
Jak widać, wszystkie etapy wdrażania zrównoważonego rozwoju w firmie wymagają udziału przedstawicieli działów HR. Dlatego powinni być oni zapraszani do zespołów zajmujących się zrównoważonym rozwojem oraz do poszerzania swojej wiedzy na ten temat. Mam nadzieję, że ten materiał dla wielu z czytelników będzie impuslem do zgłębienia tego tematu.
Pracujesz w HR? Chcesz zgłębić temat zrównoważonego rozwoju? Zapraszam na szkolenie! Sprawdź tutaj